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【休假公告】#大甲媽遶境假

榮富國際法務管理集團 業務部門黃鼎恩

榮富國際法務管理集團 業務部門林容阡

l 時事議題 l 雇主要求員工自主健康管理不上班 薪水必須照給

榮富國際法務管理集團 業務部門魏若湘
新聞內容
疫情升溫，被居家隔離人數已增至 5,000 人，如果被隔離者是勞工，勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛表示，被強制隔離的勞工可以請「防疫隔離假」，雇主不能不給假。因不能歸責於雇主，所以法令上不要求雇主給薪，雇主可以給薪，也可以不給薪。

他說，如果雇主沒有給薪，勞工可以向衛福部申請防疫補償，一天補償 1,000 元。如果雇主有給薪，就不能申請防疫補償，因為衛福部資源有限，所以立法時決定資源不重複給。請防疫假、雇主又不給薪，才可以申請防疫補償。

近期防疫險很夯，網友討論到如果沒買到防疫險，可以從哪彌補損失。黃維琛建議勞工可以請防疫隔離假，他說，這是單獨的假別，勞工請了，雇主不能不給假。而且請防疫假不影響考評、全勤獎金等等。

當然，如果勞工覺得請特休假或者扣半薪的病假對自己有利，只要雇主同意，黃維琛指出，法令上沒有說不可以。

重點整理：
最近疫情關係，造成很多企業上的狀況，今天就搭上時事的熱潮：
➜ 不需要居家隔離，老闆超前部署，請員工先在家：要給薪。（民法 487 條）
➜ 被強制隔離：員工可請防疫假，不可影響考核、全勤獎金，老闆可給薪可不給，若沒領到薪水可申請防疫補償；另外照顧者也可申請喔。（點我看詳情）
➜ 員工不小心好像中標需住院治療：請病假，30 天內半薪，可申請醫療給付。

其他補充
➜ 如果員工是因公事染上疫情，須受隔離，那雇主薪水一定要給。這個狀況，也算是職災的一種喔，雇主須予以補償（勞基法 59 條）。
請大家照顧好自己，戴好口罩，勤洗手，盡量先避免群聚～

法條來源：全國法源資料庫
新聞來源：經濟日報

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淺談責任制的種種問題
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榮富國際法務管理集團 業務部門黃鼎恩
什麼是責任制 ???? 責任制是合法的嗎？那責任制適用什麼樣的工作類別？那在合法執行責任制的申請流程又該如何？

其實，最重要的是，責任制的員工有沒加班費？又該怎麼算這加班費問題？ 我們來了解、探討一下，勞基法訂定哪些責任制的規範吧？

其實勞基法中，對責任制還是有規範、有條件限制，也有相對應的保障唷！

責任制在勞基法中第84-1條道出：
經中央主管機關核定公告之下列工作者：
1.監督、管理人員或責任制專業人員
2.監視性或間歇性之工作
3.其他性質特殊之工作
得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備。
不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

一、淺談責任制定義
責任制：在國外為了方便少數職業性質較特殊的員工保有工作彈性，不受時間、地點限制的責任制度。在台灣，為了避免資方濫用導致影響勞工權益，於是將責任制納入勞基法底下並進行規範，也就是上面提到的第84-1條內容，適用責任制的員工會有幾點跟一般勞工不太一樣：
1.正常工時：勞基法第30條述明，原本每日不能超過8小時，每週不能超過40小時；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。
2.延長工時：勞基法第32條述明，原本每日不能超過12小時，每月不能超過46小時；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。
3.例假與休息日：勞基法第36條述明，原本每7日應有1日例假、1日休息日，責任制約定後可以進行變動，但須給予加倍工資或補假。
4.國定假日：勞基法第37條述明， 原本逢國定假日、節日，勞工都可以休假；責任制約定後可以進行變動，但須給予加倍工資或補假。
5.女性夜間工時：勞基法第49條述明，原本老闆不能讓女性在晚上10點到早上6點這段時間工作；責任制約定後可以進行變動。

二、責任制工作類別
依上述說的三點工作類別，在勞基法細則第50-1條則對這些責任制工作類別有更進一步的定義：
1.監督、管理人員：是指受雇主僱用，負責經營及管理企業的工作，並擁有一般勞工受僱、解僱或勞動條件決定權力的主管級人員
2.責任制專業人員：是指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗的工作者
3.監視性工作：是指在一定場所中，以監視為主的工作
4.間歇性工作：是指工作本身就以間歇性的方式進行者
若，不符合上述條件工作者，老闆是不可以跟勞工約定去實施責任制的，不然是違法的！但是，工程師這樣爆肝的工作，到底算不算合法責任制的其中一個類別呢？電腦工程師常要負責確保硬體、軟體等資訊產品的運作順暢及成敗，是有可能符合上述的規範。
因為就算是工程師，也得符合監督、管理人員或責任制專業人員這兩項其中之一，因此不能把所有的工程師都列為責任制，第一步要看工作內容與位階來判定才對唷！

三、責任制的核備認定
實行責任制必須要勞僱雙方約定好，再向當地主管機關查核報備才生效唷 !
檢視步驟如下：
1.確認自己是否屬於勞基法第84-1條所列工作者或行業。
2.老闆必須打契約書面，內容包含：姓名、職稱、工作項目、權責、性質、每日正常工時、每日延長工時、例假、國定假日、女性工作者可以從事夜間工作
3.這份書面契約，要報請當地主管機關核備，也就是公司所在地的縣市政府單位，如果是分公司／子公司，則以分部廠的所在地縣市機構為主，核准後才生效。 這個步驟是強制規定，如果老闆沒有報請核備，即使勞僱有簽契約，在法律上還是屬無效！

四、責任制有無加班費?
雖然，責任制員工的工時跟放假制度確實會有變動，但老闆仍必須控制在「確保勞工的健康及福利不被損害」的範圍內，其他勞工權益（例如基本工資、加班費等）也都還受到勞基法保障！
☆正常及延長工時，仍有上限：合法的責任制絕不是上班打卡制、下班責任制這種血汗規則。
☆責任制仍有休假：國定假日等雖然可以要求出勤，但不代表完全沒有休假。
☆責任制仍要打卡、出勤紀錄：即使工時跟一般勞工不太一樣，因為還是有正常、延長工時的上限，所以還是需要出勤紀錄
☆要給付加班費：只要超過書面契約所約定的正常工時之外的時間，老闆還是要依勞基法規定給勞工加班費！

舉例：保全：每日正常工時不能超過10小時，每月上限為240小時；每日加班延長不得超過12小時，每月上限為288小時。

因為，責任制的基本工時比一般勞工高，所以基本薪資會是法定的所以基本薪資會是法定的24,000元加上多出來的時數。以保全240小時為例，比一般勞工174小時多了66小時出來，所以要加上這66小時的時薪，就是保全的基本薪資。以下為計算公式：一般勞工基本薪資24,000+【基本時薪100 x (過核備每月正常工作時數240時 – 普通勞工每月正常工時174時)】=30,600元

如果保全是領基本薪資30,600元，那麼平日加班至第11-12小時的加班費，休假日、休息日、天災假日出勤等加班費計算都跟一般勞工一樣，是時薪100乘以固定倍率如果月薪高於基本工資，那麼平日加班、休假日、休息日、天災假日出勤等加班費計算倍率是一樣的，只是時薪金額應該以勞工實領月薪除以每月30日，再除以每日核備工時計算

五、違法申述管道
如公司有以下情形，勞工可以向公司所在地的地方勞檢提出檢舉，確認違法，會依法裁處2萬至100萬元。
☆明明不是責任制規範的職業，老闆卻要求使用責任制
☆老闆僅有口頭說或簽約，但沒有如實報請核備就實行責任制
☆不依照合約，讓勞工超時工作
☆超時工作卻不依法給付加班費
以上這樣對於責任制的規範，大家都了解了嗎 ?

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嗨嗨大家，今天想要跟大家分享的主題其實很小，但實務上卻是蠻常遇到的😅不知道大家在請病假的時候，公司是不是都會要求要提供相關證明呢？那這時候問題就來了，相關證明一定要是西醫，中醫不行嗎🤔🤔🤔
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根據內政部74年9月11日台內勞字第344223號函「勞工依勞工請假規則第十條規定，於辦理普通傷病假請手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，應可作為請假之依據。」也就是說，今天你不管去中醫還是西醫看診，只要它是合法的醫療機構或醫師所開立的證明，都可以當成請假的佐證⚠️
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除了這個問題之外，也是有聽過「一定要大間的醫院才行，小間診所開的證明不行」這種說法，都可以用上述的函釋來解釋，只不過小診所可能表示想哭😭😭😭
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企業聘僱勞工後相關的勞動法令大小管理事務就簡稱「勞務管理」。勞務管理定義是：有關勞基法、勞保、健保、勞退、就服法….等相關勞動法令事務之管理。經營者有責任使企業符合政府各項勞動法令，以對政府對勞工創造多贏的局面。

企業通常在爭議事件發生時才做補救措施的動作，不僅勞資關係出現裂痕，亦可能造成公司金錢損失、觸法與士氣低落。俗話說：「預防勝於治療」，因此企業內部之人事管理規章或工作規則、勞動契約等等，應及早診斷是否有牴觸勞基法、勞保、健保、勞退….等之相關規定，以創造符合法令之勞資諧和關係。