所謂之特別休假，係指勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」
參以同法施行細則第24條規定：「勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。」、同法施行細則第24條之1規定：「本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。（二）契約終止：依第九條規定發給。」、同施行細則第24條之2規定：「本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」。
換言下，依法原則上特別休假便是勞工之休假權利，雇主不得阻止勞工放假而給予工資，因此，勞工有權利拒絕雇主要求，勞工未依法放假，雇主僅有在勞基法39條勞工同意、季節性關係有趕工必要並符合勞工或工會同意得要求勞工加班。至於，勞工未放假，在法律上即推定為雇主對於勞工未放假具有可歸責之事由，自應於年終。除非雇主證明其已將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期（最遲不得超過勞工可請求之期限，如年度結束或契約終止前）將其內容以書面通知勞工，或其他電子本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料通知勞工。相較於修法前之行政院勞工委員會79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函乃揭示，需因可歸責於雇主之事由，導致勞工應休之特別休假日未休，方可請求雇主發給薪資（台北地方法院100年度勞簡上字第45號民事判決同一意旨），現已將舉證責任改由雇主負擔，且規定雇主須證明業已盡告知義務，勞工如要求雇主發給應休而未休之特別休假工資，除非雇主可以證明請求勞工排定特別休假之事證，否則勞工即得請求特別休假之工資，此節對於雇主不可不慎，建議雇主事前保留相關事證，以避免將來請求時發生爭議。另就勞工得請求雇主發給應休而未休之特別休假工資，其請求權時效，應適用民法第126條之規定，因五年間不行使而消滅，併予指明。
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